El 11 de noviembre España vivirá una jornada de huelga general. Más allá de los motivos políticos o sociales de la convocatoria, la jornada plantea un escenario de dudas recurrentes tanto para los trabajadores como para los empresarios: ¿Me pueden sancionar por ir al paro? ¿Tengo que avisar a mi jefe si voy a hacer huelga? ¿Puede la empresa contratar a alguien para cubrir mi puesto ese día?
El derecho a la huelga es un derecho fundamental recogido en el artículo 28.2 de la Constitución Española, pero su ejercicio práctico implica una serie de reglas laborales sobre salarios, servicios mínimos y límites legales que conviene conocer.
En la siguiente entrevista analizamos qué se puede y qué no se puede hacer este 11 de noviembre con Jana Saez Santacreu, asociada senior de laboral en Grant Thornton España:
Jana Saez Santacreu, asociada senior de laboral en Grant Thornton España, analiza las claves jurídicas sobre despidos, descuentos en nómina, esquirolaje y servicios mínimos.
Comunicación a la empresa y protección laboral
La persona trabajadora no tiene la obligación de avisar a la empresa con antelación de que va a secundar el paro, ni tampoco está obligada a responder si la dirección le pregunta antes. Exigir esa respuesta desnaturalizaría la huelga al permitir a la empresa organizar medidas para anular sus efectos. Únicamente tras la jornada de paro, la compañía debe conocer quiénes hicieron huelga para tramitar las nóminas y cotizaciones correspondientes.
Secundar una huelga legal no puede ser motivo de sanción ni de despido. Cualquier medida represiva empresarial sería declarada nula por vulneración del derecho a la libertad sindical, pudiendo acarrear indemnizaciones adicionales. No obstante, el derecho a huelga no ampara actuaciones ilícitas que excedan el mero ejercicio de este derecho.
Impacto en el salario, la cotización y situaciones especiales
El paro conlleva el descuento proporcional del salario base, complementos (personales y de puesto), la parte proporcional de las pagas extraordinarias y la parte correspondiente al descanso semanal. Además, durante la huelga se suspende la cotización a la Seguridad Social.
Si el empleado ya estaba de baja médica antes del día de la huelga, conserva su derecho a percibir el subsidio por incapacidad temporal. Si la baja se inicia el mismo día de la huelga, no se cobra la prestación por ese día, a no ser que sea por accidente laboral.
Los trabajadores con vacaciones aprobadas para la fecha del paro no sufren ningún descuento ni perjuicio en su retribución.
Prohibiciones a las empresas: esquirolaje y cierre patronal
La empresa no puede sustituir a los huelguistas contratando personal externo (ETTs o subcontratas) ni trasladando a trabajadores de otros departamentos. Asimismo, el Tribunal Constitucional prohíbe el esquirolaje tecnológico, impidiendo recurrir a medios técnicos o tecnológicos para neutralizar o aminorar el impacto de la huelga.
El cierre patronal es una medida excepcional que solo cabe en supuestos tasados por ley: peligro notorio de violencia o de daños graves en personas o bienes, ocupación ilegal del centro de trabajo (o riesgo de que se produzca), o un volumen de inasistencia/irregularidades que impida gravemente el proceso productivo normal.
Servicios mínimos y actuación de los piquetes
En servicios esenciales para la comunidad (como sanidad o educación), la autoridad competente fija servicios mínimos proporcionales y justificados. El trabajador asignado que no cumpla con estos servicios de forma justificada se expone a sanciones disciplinarias por parte de la empresa.
Los piquetes informativos tienen derecho a hacer publicidad de la convocatoria, informar y persuadir legítimamente a otros empleados para que se sumen al paro. Tienen estrictamente prohibido coaccionar, amenazar o ejercer violencia.