Cómo la transparencia salarial transforma la gestión del talento

La transparencia retributiva ya no es una opción de futuro, sino una realidad inminente que está transformando la gestión del talento. Arantxa Odriozola, Directora Reward & Performance; Sergio González, Director de Desarrollo de Negocio y Alba Alonso, Directora en Global Benefits EMEA de AON analizan cómo impactará la nueva Directiva Europea de Transparencia Salarial en las organizaciones y por qué la retribución total, la coherencia global y la comunicación van a ser las claves del éxito.

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El nuevo marco regulatorio: Preparar la casa para lo que viene

Aunque en España aún estamos a la espera de la norma nacional definitiva, el Ministerio de Trabajo ya trabaja en los borradores y en la creación de un órgano que centralizará los datos de la brecha salarial. Sin embargo, Arantxa Odriozola, Directora de Reward & Performance de AON, advierte de que las empresas no pueden permitirse esperar a que la ley esté aprobada: "Ya estamos viendo el impacto en las comisiones de igualdad; se están pidiendo justificaciones para brechas salariales incluso por debajo del 25%", señala, recordando que la directiva europea reducirá ese umbral de tolerancia al 5%.

Esta normativa exigirá documentar y explicar cada decisión retributiva, justificar las diferencias y publicar bandas salariales en las ofertas de empleo. Aunque la directiva europea marca el límite en empresas de más de 100 empleados, en España lo más probable es que se ajuste a la barrera de los 50 trabajadores, que es el límite actual para los planes de igualdad. "Esto requiere datos sólidos y políticas ya diseñadas", apunta Odriozola, insistiendo en que la equidad salarial no es algo que se pueda improvisar de la noche a la mañana.

Más allá del sueldo: La equidad en los beneficios globales

Cuando hablamos de transparencia, tendemos a pensar exclusivamente en el salario base o los bonus, pero la realidad es mucho más compleja. Alba Alonso, Directora en Global Benefits EMEA de AON, pone el foco en la necesidad de analizar la retribución total, incluyendo los beneficios sociales. Muchas multinacionales han crecido históricamente de forma dispersa, sumando beneficios país por país sin una estrategia centralizada. Para Alonso, el primer gran reto es unificar la información: "El principal desafío es saber exactamente qué beneficios estamos ofreciendo a nivel global".

Al cruzar y ofrecer estos datos, las inequidades salen a la luz. El objetivo de las organizaciones debe ser definir una política mínima global y, sobre todo, ser capaces de explicar las diferencias locales en el idioma de cada empleado, justificando de forma clara si las variaciones se deben a la legislación de cada país o a una decisión estratégica de la empresa.

El papel crítico de la comunicación y el mánager

La transparencia salarial puede ser el mejor aliado de una empresa o su peor enemigo. Como explica Sergio González, Director de Desarrollo de Negocio, "la transparencia será una oportunidad si la empresa tiene la casa en orden y una lógica clara, pero un riesgo si no es así, ya que se van a levantar las sábanas". En este nuevo escenario, el canal de comunicación tradicional —basado en correos electrónicos masivos e intranets estáticas— se queda totalmente obsoleto. El futuro pasa por personalizar la experiencia, segmentar los mensajes y apostar por la bidireccionalidad.

En este proceso de apertura, habrá un colectivo que asumirá la mayor carga de presión: los mánagers. Cuando la directiva se aplique, los empleados no irán a Recursos Humanos, sino a sus superiores directos para hacerles preguntas difíciles sobre congelaciones salariales o diferencias en los bonus. González destaca que preparar a estos perfiles es la gran tarea pendiente de las organizaciones: "Formar a los mánagers para que comprendan las políticas retributivas y actúen como embajadores de la empresa es un reto crítico que la mayoría aún tiene pendiente".